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前言
近年来，不少中资公司在香港设立办公室并开展本地招聘。由于规模或成本等原因，此类公司通常未配置本地HR，而是采用“集团HR + 本地代理”的方式处理招聘、薪资发放及MPF缴纳等事宜。
在这一模式下，一旦涉及解雇香港员工，问题往往会比较集中地暴露出来。原因在于，《僱傭條例》与大陆劳动法在制度设计和司法实践上存在较大差异，集团HR在具体操作时容易沿用内地经验，导致在解雇路径选择、程序把控及风险评估方面出现偏差，因此通常需要依赖涉外法务支持。
另一方面，实务中可直接使用的离职与和解协议（Full & Final Settlement，以下简称“FFS”）模板并不多见，且质量参差不齐。
基于此，本文结合笔者近期经手的一例相关案件，对香港FFS协议的结构及实务要点作一简要梳理，主要分为四点：1. 为什么签；2. 什么时候用；3. 怎么搭结构；4. 有哪些注意点。
02
为什么签FFS
在香港《雇佣条例》下，员工若连续受雇满24个月，可以就“不合理解雇”提出申索，一旦进入申索程序，公司需要证明：1. 解雇理由合理（如能力不达标或裁员）；2. 解雇程序合理。
现实中，很多公司在绩效记录或裁员事实方面并不充分，这意味着单方解雇存在被员工申索“不合理解雇”的法律风险（不可控的时间成本+赔偿成本），因此，签署FFS是更稳妥的方案，可以用一笔确定的补偿，换取员工对相关申索权利的放弃，从而终结潜在争议。
03
什么情况下适合使用
- 员工已入职满两年，进入“不合理解雇”的保护范围；
- 绩效证据不完整，例如没有系统性的绩效评估、没有书面警告、未给员工改善机会。这种情况下直接走绩效解雇，风险较高。
- 裁员基础不明确，例如：岗位是否取消尚未确定，未来可能继续招聘类似岗位。此时以裁员为由解雇，容易被质疑为“虚假裁员”，劳资审裁处也会认定为“不合理解雇”。
04
协议的基本结构
1. 当事人及背景
- 公司与员工信息
- 入职时间、职位
- 约定离职日期
- 用中性表述说明双方协商终止（一般不建议写具体的解雇理由）
2. 雇佣关系终止及法定款项
这一部分建议明确：
- 离职日期
- 法定及合约应得款项（工资、年假折算、代通知金等）
并单独列在附件中。
3. 和解金
在法定款项之外：
- 单独列出“额外和解金”，明确其性质为对价。
4. 全面放弃申索条款（核心）
这一条是整份协议的重点，应包括：
- 覆盖雇佣关系下及终止相关的一切申索；
- 列明适用法律，如《雇佣条例》等
- 包括普通法下的权利
5. 其他常规条款
不承认责任、保密条款、不诋毁条款（强烈建议加上）、公司财产归还、适用法律与管辖等。
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实务中需要注意的要点
- 法定款项和和解金必须区分。法定款项属于必须支付，不能与额外和解金绑定，否则难以得到香港法院支持。
- 协议的有效性取决于“自愿签署”。建议让HR给员工合理时间考虑，让员工有机会寻求独立法律意见，否则员工可能以“非自愿”为由挑战协议有效性。
06
最后的话
通过对市场的观察，我理解现在国内的涉外法务市场更倾向于招聘bp+综合的全面法务人才，相比于在某条垂直领域上专精的法务专家，多面手+某个领域的专精人才在薪资和机会上都更有优势，这就要求以涉外法务为志业的法律从业者在工作中多留心、多总结，obstacle is the way，涉外法务市场远没有饱和，要相信机会永远留给有准备的人。共勉之。